martedì 27 novembre 2012

Nuovi scenari di lavoro: i coach motivazionali In tempi di crisi, il tema “Lavoro” è sicu­ra­mente uno dei più caldi, per la dif­fi­coltà nel tro­varlo e nel man­te­nerlo. Come aiu­tare coloro che si alzano ogni mat­tina accen­tando man­sioni non in linea con il loro per­corso, o mana­ger affer­mati ormai in crisi e diso­rien­tati dai mille cambiamenti? A seguire alcune inte­res­santi ricer­che e stru­menti per capire e accen­dere la motivazione. Phil Jack­son, ex coach dei LA Lakers disse: “ Io non motivo i miei gio­ca­tori, non puoi moti­vare qual­cuno, tutto ciò che puoi fare è creare un ambiente moti­vante e sti­mo­lante, poi saranno i gio­ca­tori ad auto-motivarsi”. Non posso che essere d’accordo ma, prima di spie­garne il motivo, vor­rei fare alcune pic­cole ma utili pre­messe. Innan­zi­tutto esi­stono le moti­va­zioni estrin­se­che ovvero tutti quei fat­tori esterni che spin­gono all’azione, come ad esem­pio le ricom­pense e/o il denaro , e le moti­va­zioni intrin­se­che ovvero det­tate da fat­tori interni alla per­sona come la pas­sione e l’interesse. Un luogo di lavoro dovrebbe essere moti­vante quindi gene­rare una serie di moti­va­zioni estrin­se­che all’individuo, ciò che invece farà si che l’individuo dia il mas­simo dipen­derà solo da lui stesso. Il sistema della ricom­pensa si basa sul mec­ca­ni­smo del con­di­zio­na­mento dove l’azione è det­tata dalla legge di causa ed effetto. Que­sto tipo di ricom­pensa ha per il lavo­ra­tore un effetto nell’immediato, egli cioè è sti­mo­lato a ter­mi­nare un com­pito per­chè, una volta finito, avrà la sua ricom­pensa. Que­sto tipo di moti­va­zione non lo ren­derà felice e sod­di­sfatto nel lungo periodo, poi­ché una volta ter­mi­nato il com­pito e rice­vuto la ricom­pensa egli tor­nerà allo stato inziale. Cosa fare quindi? Asso­ciare fat­tori esterni a quelli interni cer­cando di dare ai lavo­ra­tori più con­trollo (respon­sa­bi­liz­za­zione), offrire oppor­tu­nità di cre­scita facen­doli sen­tire impor­tanti (valorizzazione). Il denaro rara­mente si è dimo­strato essere il metodo più effi­cace, al con­tra­rio invece dare valore ai dipen­denti e lasciar loro creare valore è spesso una delle più alte moti­va­zioni a lavo­rare meglio. Come? Gli stu­diosi con­si­gliano di par­tire da alcuni steps: “start small” ovvero dare a se stessi degli obiet­tivi facil­mente rag­giun­gi­bili all’inzio per poi aumen­tare il livello di difficoltà/complessità, “moti­va­tio­nal tools” seguire semi­nari e leg­gere libri che aumen­tino la cono­scenza e la padro­nanza di una materia/settore ed infine “do some­thing” ovvero pas­sare all’azione, poi­ché il feed­back rice­vuto dopo una deter­mi­nata azione moti­verà a ripe­tere l’azione. Quando invece la spinta moti­va­zio­nale pre­cede l’azione, ovvero siamo moti­vati a fare qual­cosa solo pen­sando all’incentivo prima di com­piere l’azione che ci per­met­terà di rag­giun­gerlo, è nega­tivo. Prima si agi­sce e poi si trova pia­cere nel fare ciò che abbiamo fatto, solo così avremo la spinta interna a ripeterlo. Incre­men­tare la pro­dut­ti­vità lavo­ra­tiva moti­vando i dipen­denti non è così facile, i tra­di­zio­nali bene­fit come sconti, viaggi ecc. sem­brano non inte­res­sare poi così tanto, così l’anno scorso il Sig. Tom Taraci ha intro­dotto un sistema di “Vir­tually moti­va­tion”. L’idea non è affatto banale se si con­si­dera che nume­rose ricer­che hanno dimo­strato che avere un partner/coach vir­tuale durante lo svol­gi­mento di una atti­vità influenza la moti­va­zione del par­te­ci­pante miglio­rando la sua prestazione. La Taraci moti­va­tion è una piat­ta­forma sca­ri­ca­bile anche come app che com­prende un cata­logo di incen­tivi e regali azien­dali per i dipen­denti, oltre che ad una serie di ser­vizi come: sistemi di ricom­pense ai dipen­denti per aver svolto un buon lavoro, cele­bra­zione di feste annuali o anni­ver­sari per i dipendenti, incoraggiamento creando un ambiente di lavoro sicuro ed ecofriendly. Data la com­ples­sità dello sce­na­rio credo che una buona solu­zione possa essere il man­te­nere fede alla tra­di­zione, ovvero lasciare che gli indi­vi­dui tro­vino all’interno ciò che li spinge a dare di più, aiu­tan­doli con stru­menti esterni. Le Risorse Umane dovreb­bero mag­gior­mente occu­parsi di que­sta tema­tica cer­cando di inse­rire la per­sona giu­sta nel posto giu­sto, in modo che ogni indi­vi­duo trovi il suo habi­tat otti­male per espri­mersi al meglio, aumen­tando la pro­dut­ti­vità dell’azienda ed essendo allo stesso tempo una per­sona felice e soddisfatta.

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